10 situations de licenciement — que dit la loi suisse ?

10 situations reelles, 10 reponses juridiques

Le licenciement est le moment le plus sensible de la relation de travail. En Suisse, le Code des obligations (CO) pose des regles precises, mais les situations concretes sont rarement simples. Voici 10 scenarios tires de la pratique, chacun avec la reponse juridique exacte.

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Situation 1 : Licenciement pendant une maladie

Le cas. Sophie, assistante de direction dans une fiduciaire a Lausanne, est en arret maladie depuis trois semaines. Elle recoit une lettre de licenciement par courrier recommande.

Ce que dit la loi. L'Art. 336c al. 1 let. b CO prevoit une periode de protection pendant laquelle l'employeur ne peut pas licencier un collaborateur en incapacite de travail pour cause de maladie ou d'accident :

- 30 jours durant la 1re annee de service - 90 jours de la 2e a la 5e annee de service - 180 jours des la 6e annee de service

Un licenciement notifie pendant cette periode est nul — pas simplement annulable, mais sans effet juridique. L'employeur devra recommencer la procedure apres la fin de la protection.

Attention. Si le licenciement a ete notifie avant la maladie, le delai de conge est simplement suspendu pendant l'incapacite et reprend ensuite. Le licenciement reste valable, mais la date de fin de contrat est repoussee.

Conseil pratique. Conservez tous vos certificats medicaux avec les dates precises. En cas de litige, c'est la date de reception de la lettre de licenciement qui compte, pas la date d'envoi.

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Situation 2 : Licenciement pendant la grossesse

Le cas. Fatima, responsable marketing dans une agence a Geneve, annonce sa grossesse a son employeur. Deux semaines plus tard, elle recoit son licenciement pour "restructuration".

Ce que dit la loi. L'Art. 336c al. 1 let. c CO interdit le licenciement pendant toute la duree de la grossesse et durant les 16 semaines suivant l'accouchement. Cette protection est absolue : le motif invoque (restructuration, performance, economique) est sans importance. Le licenciement est nul.

Si l'employeur ne savait pas que la collaboratrice etait enceinte au moment du licenciement, celui-ci est tout de meme nul si la grossesse existait a ce moment-la. La collaboratrice doit simplement informer l'employeur de sa grossesse pour faire valoir la nullite.

Et apres le conge maternite ? La protection prend fin 16 semaines apres l'accouchement. L'employeur peut alors licencier normalement, en respectant le delai de conge.

Conseil pratique. Annoncez votre grossesse par ecrit (email ou lettre) pour disposer d'une preuve datee. En cas de litige, vous devrez prouver que l'employeur en avait connaissance.

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Situation 3 : Demission puis retractation

Le cas. Marc, responsable logistique dans une PME de 45 personnes a Bienne, demissionne sous le coup de la colere apres une dispute avec son superieur. Le lendemain, il regrette et demande a annuler sa demission.

Ce que dit la loi. La demission est un acte juridique unilateral qui prend effet des qu'elle parvient a son destinataire (Art. 335 CO combine avec les regles generales des Art. 1 ss CO). Une fois recue par l'employeur, elle est irrevocable. L'employeur n'a aucune obligation d'accepter une retractation.

En theorie, une retractation est possible si elle parvient a l'employeur avant ou en meme temps que la demission (Art. 9 CO). En pratique, c'est quasiment impossible.

Exception : le vice de consentement. Si la demission a ete donnee sous la contrainte, par erreur essentielle ou par dol (Art. 23 a 31 CO), elle peut etre invalidee. Une demission arrachee sous la menace d'un licenciement immediat peut etre contestee, mais il faut le prouver.

Conseil pratique. Ne demissionnez jamais a chaud. Si votre employeur vous met sous pression pour signer une demission, demandez 24 heures de reflexion. C'est votre droit.

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Situation 4 : Licenciement par SMS ou email

Le cas. Thomas, magasinier dans une entreprise de logistique a Berne, recoit un SMS de son chef un vendredi soir : "C'est termine, ton contrat prend fin dans un mois."

Ce que dit la loi. Contrairement a une idee recue, le droit suisse n'exige aucune forme particuliere pour le licenciement (Art. 335 CO). Un licenciement oral, par SMS, par email ou meme par WhatsApp est juridiquement valable — sauf si le contrat de travail, un reglement d'entreprise ou une CCT exige la forme ecrite.

La difficulte est probatoire : en cas de litige, c'est a celui qui invoque le licenciement de prouver qu'il a eu lieu et quand. Un SMS ou un email constitue une preuve ecrite, un licenciement oral est plus difficile a prouver.

Conseil pratique. Meme si la loi ne l'exige pas, demandez toujours une confirmation ecrite de votre licenciement. Cela protege les deux parties sur la date exacte et les conditions.

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Situation 5 : Licenciement juste avant le bonus annuel

Le cas. Laure, consultante senior dans un cabinet de conseil a Fribourg, est licenciee le 15 novembre avec un delai de trois mois (fin au 28 fevrier). Le bonus annuel est verse en mars. Coincidence ?

Ce que dit la loi. L'Art. 336 al. 1 let. c CO qualifie d'abusif un licenciement dont le but est d'empecher la naissance de pretentions de l'autre partie. Si le licenciement est motive principalement par la volonte d'eviter le paiement du bonus, il est abusif.

Toutefois, la preuve est difficile. Le collaborateur doit demontrer que le motif reel du licenciement etait d'eviter le versement du bonus. Si l'employeur peut justifier d'un motif legitime (reorganisation, performance insuffisante documentee), le licenciement sera maintenu.

En cas de licenciement abusif reconnu, l'indemnite peut atteindre 6 mois de salaire (Art. 336a al. 2 CO), en plus du bonus du.

Concernant le bonus lui-meme. Tout depend de sa nature juridique : s'il s'agit d'une gratification (liberalite de l'employeur), il peut etre supprime. S'il s'agit d'un element de salaire variable (objectifs mesurables, montant predefini), il est du au prorata (ATF 141 III 407).

Conseil pratique. Verifiez votre contrat : si le bonus est lie a des objectifs mesurables et a un montant predefini, il constitue du salaire variable et doit etre verse au prorata de votre presence.

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Situation 6 : Refus de mutation geographique

Le cas. Pierre, chef de projet informatique a Bale, travaille depuis 8 ans dans le bureau balois de son entreprise. On lui annonce qu'il doit desormais travailler au bureau de Zurich, a 1h15 de trajet. Il refuse.

Ce que dit la loi. L'employeur dispose d'un droit de donner des instructions (Art. 321d CO) qui inclut, dans certaines limites, le droit de modifier le lieu de travail. Toutefois, une mutation geographique importante constitue une modification essentielle du contrat qui ne peut pas etre imposee unilateralement.

Si le contrat mentionne un lieu de travail precis (par exemple "Bale"), l'employeur ne peut pas modifier ce lieu sans l'accord du collaborateur. Il devra passer par un conge-modification : licencier le collaborateur avec le delai contractuel en proposant simultanement un nouveau contrat avec le nouveau lieu de travail.

Si le contrat est plus vague (par exemple "Suisse" ou "selon les besoins de l'entreprise"), l'employeur a plus de marge, mais la mutation doit rester raisonnable. Un trajet quotidien de 3 heures supplementaires serait probablement juge deraisonnable.

Conseil pratique. Verifiez la clause de lieu de travail dans votre contrat. Si elle mentionne une ville precise, l'employeur ne peut pas vous muter sans votre accord.

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Situation 7 : Licenciement pour mauvaise performance

Le cas. Nadia, comptable dans une PME industrielle a Lucerne, recoit son licenciement pour "prestations insuffisantes" apres 3 ans de service. Aucun avertissement formel ne lui avait ete donne.

Ce que dit la loi. En Suisse, le contrat de travail peut etre resilie librement (principe de la liberte de licenciement). L'employeur n'a pas besoin d'un motif pour licencier, et il n'est pas legalement tenu de donner des avertissements prealables (contrairement au droit francais ou allemand).

Toutefois, un licenciement sans avertissement prealable peut, dans certaines circonstances, etre considere comme disproportionne et donc abusif au sens de l'Art. 336 CO, notamment si l'insuffisance de performance est legere et que l'employeur n'a jamais donne de feedback.

En pratique, les tribunaux attendent de l'employeur un comportement loyal : informer le collaborateur de ses lacunes, lui donner un delai raisonnable pour s'ameliorer, et documenter le processus.

Pour un licenciement immediat (Art. 337 CO), les conditions sont bien plus strictes : il faut un "juste motif" qui rend la poursuite des rapports de travail insupportable (vol, fraude, insubordination grave, etc.).

Conseil pratique. Si vous etes licencie pour performance sans aucun avertissement prealable, consultez un juriste. L'absence totale de feedback peut rendre le licenciement abusif.

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Situation 8 : Licenciement pendant la periode d'essai prolongee

Le cas. Jean, technicien de maintenance dans une entreprise pharmaceutique a Lugano, a signe un contrat prevoyant une periode d'essai de 6 mois. Au 5e mois, il est licencie avec un delai de 7 jours.

Ce que dit la loi. L'Art. 335b CO fixe la periode d'essai a 1 mois par defaut, mais elle peut etre prolongee jusqu'a 3 mois maximum par accord ecrit. Une clause prevoyant 6 mois de periode d'essai est nulle pour la partie excedant 3 mois.

Dans le cas de Jean, seuls les 3 premiers mois constituent la periode d'essai. Au 5e mois, il n'est plus en periode d'essai : le delai de conge ordinaire s'applique (1 mois pour la fin d'un mois durant la 1re annee de service, Art. 335c CO), et non le delai de 7 jours.

Autre piege. Pendant la periode d'essai, le delai de conge est de 7 jours (Art. 335b al. 1 CO), sauf accord different. Mais attention : les periodes de protection de l'Art. 336c CO (maladie, grossesse) ne s'appliquent pas pendant le temps d'essai.

Conseil pratique. Verifiez la duree de la periode d'essai dans votre contrat. Si elle depasse 3 mois, la partie excedentaire est invalide — vous beneficiez alors du delai de conge ordinaire.

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Situation 9 : Les deux parties licencient en meme temps

Le cas. Elena, responsable des ventes dans une entreprise horlogere a Sion, envoie sa demission le lundi. Le meme jour, son employeur envoie une lettre de licenciement. Les deux lettres se croisent.

Ce que dit la loi. Chaque resiliation est un acte unilateral qui produit ses effets independamment. Les deux licenciements sont valables simultanement. La question qui se pose est celle du delai : c'est le delai le plus court qui s'applique en pratique, puisque le contrat ne peut se terminer que par la premiere resiliation qui arrive a echeance.

Si les deux lettres aboutissent a la meme date de fin, la question est sans objet. Si les delais different (par exemple, la collaboratrice a donne 2 mois et l'employeur 3 mois), le contrat prend fin a la date la plus proche, soit au terme du delai le plus court.

Importance pratique. La distinction peut avoir des consequences sur le droit au chomage. Une demission rend le collaborateur responsable de la fin des rapports de travail, ce qui entraine des jours de suspension a l'assurance chomage (Art. 44 LACI — generalement 31 a 60 jours de suspension).

Conseil pratique. Si vous envisagez de demissionner et que vous soupconnez un licenciement imminent, attendez. Un licenciement par l'employeur est toujours preferable pour vos droits au chomage.

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Situation 10 : Liberation de l'obligation de travailler

Le cas. David, directeur commercial dans une societe de services a Zurich, est licencie avec un delai de 3 mois. L'employeur le "libere de l'obligation de travailler" avec effet immediat.

Ce que dit la loi. La liberation de l'obligation de travailler signifie que le collaborateur n'a plus besoin de se presenter au travail, mais le contrat reste en vigueur jusqu'a la fin du delai de conge. Toutes les obligations contractuelles subsistent :

- Salaire : l'employeur doit continuer a payer le salaire integralement. - Assurances : la couverture (LPP, perte de gain, accidents) reste active. - Devoir de fidelite : le collaborateur ne peut pas travailler pour un concurrent (Art. 321a CO). - Clause de non-concurrence : elle reste applicable apres la fin du contrat.

Le piege des vacances. L'employeur peut exiger que le collaborateur prenne ses vacances restantes pendant la periode de liberation. C'est legal, a condition que la duree de liberation soit suffisamment longue pour permettre a la fois la prise des vacances et une periode de repos effective.

Selon la jurisprudence du Tribunal federal (ATF 128 III 271), il faut deduire les vacances de la periode de liberation, mais le collaborateur doit encore disposer d'un temps libre suffisant pour chercher un nouvel emploi.

Conseil pratique. Demandez une confirmation ecrite de la liberation avec les conditions precises : date de debut, maintien du salaire et des assurances, solde de vacances, obligation ou non de rester disponible.

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Tableau recapitulatif

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A retenir

Le droit suisse du licenciement repose sur un principe de liberte : l'employeur peut licencier sans motif, mais pas n'importe comment. Les periodes de protection, l'interdiction du licenciement abusif et les regles de forme offrent un filet de securite reel. Dans le doute, deux reflexes : conserver toutes les preuves ecrites, et consulter un specialiste avant d'agir.